Em busca de potencial
Algumas empresas podem olhar além de suas necessidades imediatas e se concentrarem no que está por vir a médio e longo prazo. Com isso, devem ser capazes de identificar as habilidades de que precisarão dentro de suas equipes. Tudo começa com uma profunda compreensão de nossos colaboradores, porque, para detectar o que nos falta, precisamos primeiro saber o que temos.
Uma vez que fique claro quais são nossos pontos de melhoria, em termos de habilidades devemos discernir se elas podem ser aprendidas pela equipe atual ou se é necessário incorporar novos colaboradores. O problema é que há uma escassez de profissionais em certas áreas de especialização, o que significa que devemos escolher uma das opções quando este dilema surgir.
Hard e soft skills, o que priorizar?
Ambas são importantes, isso é indiscutível. Entretanto, nas palavras de Lucas Toledo, Executive Director, "92% dos motivos para demissão estão relacionados as soft skills, ou seja, estão ligados ao comportamento, enquanto quase 80% das contratações são baseadas em conhecimentos técnicos". Não pretendemos dizer que as hard skills não são importantes, mas sim destacar quão essenciais –e muitas vezes negligenciadas– são as habilidades interpessoais.
Há um novo paradigma que está ganhando espaço, e que consiste em olhar para o futuro, podendo ver o que o candidato pode fazer em vez de apenas considerar o que ele ou ela já fez antes. Neste sentido, Toledo enfatiza que "as empresas terão que contratar cada vez mais pessoas com potencial, com as soft skills certas e depois apoiar no desenvolvimento técnico destes colaboradores dentro da companhia". As descrições contendo responsabilidade e demais soft skills cresceram 20% nos últimos 12 meses.
Por que contratar com base no potencial?
A contratação com base no potencial não é mais uma tendência, mas uma necessidade. Isto porque é cada vez mais difícil encontrar perfis que atendam a todos os requisitos técnicos de cada área, principalmente os que estão em expansão e são relativamente novos, tais como tecnologia, marketing digital, produto, entre outros. Nesta situação, surge a possibilidade da contratação por potencial, ou seja, incorporar funcionários que não possuem todas as habilidades necessárias, mas que precisam ser desenvolvidos enquanto já estejam na empresa. Os benefícios desta estratégia incluem maior lealdade dos funcionários e menores custos, pois contratar alguém que já tenha todas as habilidades necessárias é mais caro.
Entretanto, para "contratar atitude e treinar habilidades" é necessário ter um plano, recursos e paciência, pois, infelizmente, os resultados não serão vistos da noite para o dia. No entanto, levando isso a médio prazo, as pessoas que são contratadas por seu potencial e treinadas por uma empresa têm uma taxa de rotatividade 30% menor do que as outras.
Então, o que é necessário além de criar um plano e executá-lo? Medição. Para que possamos avaliar a eficácia deste paradigma de contratação, bem como sua adequação a cada empresa, devemos ser capazes de estabelecer indicadores que nos permitam conhecer e comparar os resultados. Além disso, permitir que os funcionários tenham tempo de aprendizagem, criar programas de capacitação com gamificação e investir em programas de liderança, tornou-se uma realidade cada vez mais constante para as empresas que adotam a prática.
Parece complexo, mas vale a pena. Toledo afirma que "o modelo de contratação baseado na competência comportamental é muito mais bem sucedido do que o modelo de contratação baseado na competência técnica” . Além disso, é uma tendência, portanto, que as empresas e indivíduos revejam suas estratégias de recrutamento e desenvolvimento, avaliando os fatores que têm mais peso para o sucesso de um profissional dentro da empresa".
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